11 november 2020

Waarom een verkeerde aanwerving je zuur kan opbreken en wat je hier zelf aan kan doen.

Uit een onderzoek van Securex blijkt dat de kost van een mislukte externe aanwerving na 2 jaar dienst voor bedienden neerkomt op 35.250 euro per persoon. De kosten voor kaderleden (51.850 euro) en directieleden (151.700 euro) liggen nog hoger.

De LinkedIns van deze wereld geven bedrijven soms de indruk dat ze hun werving en selectie zelf de baas kunnen. Als je het rekruteringsproces echter verkeerd aanpakt, kruipt er veel tijd en geld in een aanwerving die uiteindelijk niet eens aan de verwachtingen voldoet. Je kàn op goed geluk een vacature richting social media en andere tools duwen, maar de kans is klein dat je dan een succesverhaal schrijft. Gewoon afwachten wie er op je vacature reageert? Zo werkt het niet.

Anders dan een aantal jaar geleden moet je jezelf specifieke vragen stellen vooraleer je aan het rekruteren slaat. Welke profielen lopen er rond? Waar kan ik ze vinden? Hoe benader ik ze eens ik ze gespot heb? Je kan namelijk zomaar de ideale kandidaat afschrikken met een goedbedoeld privéberichtje naar zijn of haar LinkedIn-profiel.

Mislukte aanwerving = dure aanwerving

Een verkeerde aanwerving heeft verschillende gevolgen, zowel direct als indirect. De impact op de overgebleven medewerkers en op de cultuur van de organisatie is een belangrijk risico dat men maar beter vermijdt. Ook de medewerker zelf die gedesillusioneerd achter blijft en twijfelt aan zijn eigen functioneren is geen aangename situatie, terwijl vooral de match met de organisatie niet goed zat.

 

Welke ‘kosten’ hangen nu samen met een verkeerde aanwerving?

  • Loonkost van de medewerker die je al enige tijd in dienst hebt
  • Kost verbonden aan het ontslag van een medewerker
  • Tijd dat het team besteed heeft aan het inwerken en het onthalen van de medewerker
  • Mogelijke nadelige gevolgen die samenhangen met het minder goede werk van de medewerker (negatieve klantencontacten, verkeerd beeld uitgedragen door de medewerker, negatieve samenwerking met andere afdelingen,…)
  • Effect van een minder goed functionerende medewerker op de rest van het team (wanneer men op het negatieve focust, werkt dit als een neerwaartse spiraal door het team)
  • Andere medewerkers die het werk tijdelijk opnieuw moeten overnemen worden op deze manier ook gedemotiveerd
  • De negatieve publiciteit dat deze ontevreden medewerker kan verspreiden buiten het bedrijf mag ook niet onderschat worden.
  • Kost en tijd die men moet steken in een nieuwe aanwerving
  • ….

Hoe kan je dit voorkomen?

 

In de eerste plaats is het aangewezen om voor uw aanwerving samen te werken met een extern selectiekantoor. Zij zijn experten in het zoeken van de juiste kandidaten, maar ook in het correct administratief afhandelen van het volledige selectieproces (vacature opstellen, alle kandidaten van een antwoord voorzien, CV-screening, telefonische screenings, interviews mbv kwalitatieve tools,…).

Hiernaast is het organiseren van een assessment center een duidelijke meerwaarde. Tijdens deze screening – dat meestal een volledige dag duurt en uitgevoerd wordt door ervaren psychologen – wordt er diep ingezoomd op zowel de competenties als de persoonlijkheid van de toekomstige medewerker. Hier kijkt men naar de match met de organisatie, het team en de functie. In een assessment center focust men op competenties zoals leidinggeven, commerciële vaardigheden, stressbestendigheid, communicatie, ed. Men kijkt waar de persoon momenteel staat en wat zijn groeimarge nog is. Zo kom je niet voor verrassingen te staan eens de medewerkers is aangeworven. Wanneer de medewerker niet voldoet aan de verwachtingen, komt dit ook naar voor tijdens een assessment.

 

Wat kan je hier zelf aan doen?

Indien je toch graag zelf de aanwerving in handen neemt, raden we aan vooral te kijken naar de persoonlijkheid van je toekomstige medewerker en de fit met de organisatie en het team waarin deze tewerkgesteld zal worden. We spreken bij Itzu nogal eens van ‘hire the attitude, train the skills’. Dit zegt het helemaal. Als de match met het team en de organisatiecultuur goed zit en de medewerker beschikt over een gezonde dosis leergierigheid, kan hij bijleren en getraind worden, klik hier voor meer informatie.

 

Rekruteren met oog op de toekomst

Voor bepaalde talenten vis je samen met heel wat andere HR-afdelingen in dezelfde, kleine vijver. Snelheid is dus belangrijk, maar geen hoofddoel. Doordachtheid daarentegen wel. Bij je aanwerving van vandaag denk je best aan de profielen die je de komende jaren nodig hebt. Ga vanuit die optiek niet op zoek naar die witte raaf, maar naar kandidaten met talent en groeipotentieel. Wanneer de tijd rijp is, betekenen zij - mits een gepast opleidingstraject - veel meer voor je bedrijf dan iemand die ‘snel snel’ die lege plek moest opvullen.

Terug naar overzicht Volgend artikel