13 oktober 2020

Waarom een verkeerde aanwerving je zuur kan opbreken

Talentspotten: wat je zelf doet, doe je zelden beter

Sommige bedrijven vertrouwen voor de aanwerving van nieuwe talenten op hun eigen rekruteringsskills. ‘Om kosten te besparen’, klinkt het dan in de boardroom. Daarbij vergeten ze echter dat een mismatch tussen werknemer en organisatie heel wat duurder uitdraait dan je werving en selectie in de handen te leggen van een professionele HR-dienstverlener. Dat wordt pijnlijk duidelijk wanneer je zowel de gemiddelde acquisitiekosten (de kosten om iemand aan te werven) als de totale loonkosten (de jaarlijkse loonkosten maal de gemiddelde anciënniteit in de onderneming) van een medewerker in rekening brengt.

De LinkedIns van deze wereld geven bedrijven soms de indruk dat ze hun werving en selectie zelf de baas kunnen. Als je het rekruteringsproces echter verkeerd aanpakt, kruipt er veel tijd en geld in een aanwerving die uiteindelijk niet eens aan de verwachtingen voldoet. Je kàn op goed geluk een vacature richting social media en andere tools duwen, maar de kans is klein dat je dan een succesverhaal schrijft. Gewoon afwachten wie er op je vacature reageert? Zo werkt het niet.

Anders dan een aantal jaar geleden moet je jezelf specifieke vragen stellen vooraleer je aan het rekruteren slaat. Welke profielen lopen er rond? Waar kan ik ze vinden? Hoe benader ik ze eens ik ze gespot heb? Je kan namelijk zomaar de ideale kandidaat afschrikken met een goedbedoeld privéberichtje naar zijn of haar LinkedIn-profiel.

Mislukte aanwerving = dure aanwerving

Na een verkeerde aanwerving zit je niet alleen opgescheept met een teleurstellende medewerker. Je betaalt er ook - letterlijk - een prijs voor. Omdat arbeidsrelaties in onze bedrijfsculturen minder flexibel zijn, loopt de kost op. Bijkomend op de kosten van de aanwerving zelf, moet je namelijk kijken naar de totale loonkosten. Meer bepaald naar de vermenigvuldiging van de jaarlijkse loonkosten met de gemiddelde anciënniteit in je onderneming. Heel vaak gaat het om een werknemer die - ondanks de mismatch - niet slecht genoeg is om te ontslaan. Moraal van het verhaal? Trek iets meer budget uit voor je acquisitiekosten, aangezien deze de totaalkost nauwelijks de hoogte in jaagt. Bovendien ontstaan er dan achteraf geen interne geschillen over wie verantwoordelijk is voor de slechte aanwerving.

Rekruteren met oog op de toekomst

Voor bepaalde talenten vis je samen met heel wat andere HR-afdelingen in dezelfde, kleine vijver. Snelheid is dus belangrijk, maar geen hoofddoel. Doordachtheid daarentegen wel. Bij je aanwerving van vandaag denk je best aan de profielen die je de komende jaren nodig hebt. Ga vanuit die optiek niet op zoek naar die witte raaf, maar naar kandidaten met talent en groeipotentieel. Wanneer de tijd rijp is, betekenen zij - mits een gepast opleidingstraject - veel meer voor je bedrijf dan iemand die ‘snel snel’ die lege plek moest opvullen.

Terug naar overzicht Volgend artikel