1 september 2020

Outplacement bij ontslag

Wanneer is outplacement bij ontslag wettelijk verplicht?

Met outplacement geniet een ontslagen medewerker van persoonlijke begeleiding richting een nieuwe uitdaging die beter bij hem of haar past. Daarbij is er veel aandacht voor de veerkracht van de betrokkene én een strategische aanpak naar de arbeidsmarkt toe. Als werkgever kan je vrijwillig beslissen om een werknemer hierin te (laten) begeleiden. In bepaalde gevallen ben je echter wettelijk verplicht om de ontslagen werknemer een outplacementaanbod te doen.

Een belangrijk onderscheid binnen de wetgeving op vlak van outplacement is dat tussen een collectief en een individueel ontslag.  

Outplacement bij collectief ontslag

Besluit je als onderneming om over te gaan tot een collectief ontslag of een herstructurering? Dan is het KB van april 2009 van toepassing. Binnen dat kader moet je als werkgever een specifieke procedure volgen, met bijhorende rapporteringen en bepaalde rechten en verplichtingen.

In dit geval breng je je ontslagen medewerkers onder in een speciaal opgerichte tewerkstellingscel en hebben ze recht op outplacement:

  • werknemers jonger dan 45 bied je een traject van 30 uren aan, gespreid over 3 maanden
  • werknemers vanaf 45 volgen een traject van 60 uren, gespreid over 6 maanden

Outplacement bij individueel ontslag

Volgens de algemene regeling van outplacement bij ontslag, hebben medewerkers met een verbrekingsvergoeding of een opzegtermijn van 30 wekenof meer recht op een outplacementaanbod. Moet je ontslagen medewerker een opzegtermijn presteren? Dan hoor je binnen de 4 weken na aanvang van die periode outplacement aan te bieden. Medewerkers met een verbrekingsvergoeding krijgen outplacement aangeboden binnen de 15 kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Opgelet: ontslag bij medische overmacht

Ook wanneer je je als werkgever op ‘medische overmacht’ beroept om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, ben je wettelijk verplicht om outplacement aan te bieden. Medische overmacht is een traject van 30 uren begeleiding binnen de maximumtermijn van 3 maanden.

In bepaalde gevallen komen ook medewerkers met minder dan dertig weken opzeg in aanmerking voor outplacement bij ontslag. Dit is zo voor medewerkers die:

  • hun ontslag niet om dringende reden krijgen
  • minstens 45 jaar oud zijn op het moment van ontslag
  • én minstens 1 jaar ononderbroken anciënniteit hebben in jouw organisatie

Kosten voor outplacement recupereren

Outplacement biedt voor jou als werkgever heel wat voordelen. Eén daarvan is dat je bij een outplacementaanbod onder de algemene regeling 4 weken loon in mindering mag brengen van de verbrekingsvergoeding. Daarbij maakt het niet uit of de ontslagen medewerker het outplacementaanbod aanvaardt of niet. Een ontslag met verbrekingsvergoeding wil zeggen dat de persoon zijn opzeg niet moet presteren. Voor je werknemer is het belangrijk dat deze inkorting duidelijk vermeld staat op de C4. Zo komt hij of zij ook 4 weken vroeger in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering.

Terug naar overzicht Volgend artikel