28 oktober 2020

Outplacement bij medische overmacht

Outplacement is het begeleiden van een ontslagen werknemer bij de zoektocht naar een nieuwe job. De werkgever is in bepaalde situaties verplicht om dit aan te bieden. Sinds 2019 is outplacementbegeleiding ook verplicht als je een arbeidscontract verbreekt wegens medische overmacht. Hierbij een lijstje van de belangrijkste feiten!

Als werkgever ben je al langer verplicht om ontslagen medewerkers outplacement aan te bieden. Denk maar aan ontslagen werknemers van 45 jaar of ouder (met min. 1 jaar anciënniteit) of werknemers van wie de opzegtermijn of verbreking 30 weken of meer bedraagt. 

Ook voor ontslag o.m.v. medische overmacht is outplacement ondertussen verplicht. Voor deze begeleiding schakel je een erkend bureau zoals Itzu Career in.

Feit 1: de arbeidsartsgeneesheer bepaalt of een werknemer permanent arbeidsongeschikt is

Klopt. Medische overmacht kan enkel ingeroepen worden als een geneesheer heeft vastgesteld dat de werknemer definitief arbeidsongeschikt is voor het overeengekomen werk.

Daarnaast beslist de arbeidsgeneesheer ook of de werknemer wel of niet in aanmerking komt voor aangepast werk. Als de arts geneesheer van mening is dat de werknemer aangepast werk kan uitvoeren, maar je hebt geen aangepast werk voor hem of haar in je bedrijf. Dan dien je als werkgever een gemotiveerd verslag op te stellen bij het ontslag en een outplacementbegeleiding aan te bieden.

Feit 2: outplacement is verplicht bij ontslag door medische overmacht

Dit is juist. Bij ontslag omwille van medische overmacht, hoef je als werkgever geen rekening te houden met opzegvergoedingen of -termijnen. Het is wel verplicht om een outplacementbegeleiding te voorzien.

Al zijn er wel 3 uitzonderingen op deze regelgeving:

  1. Als je werknemer zelf medische overmacht inroept, of dit gebeurt in onderling overleg, dan is er eveneens geen verplichting meer voor de werkgever om outplacement aan te bieden.
  2. Als beide partijen (werkgever én werknemer) in onderling overleg beslissen de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht stop te zetten.
  3. Als er op sectorniveau/sectoraal fond voor bestaanszekerheid, in het kader van cao, een gelijkwaardige begeleiding naar een nieuwe baan voorzien is. Dan is er voor de werkgever geen verplichting om outplacement aan te bieden.

Feit 3: eerst een re-integratietraject voor ontslag door medische overmacht

De arbeidsgeneesheer heeft vastgesteld dat de werknemer permanent ongeschikt is voor de job. Dan kan er meteen een ontslag omwille van medische overmacht doorgevoerd worden? Neen. Dit kan enkel nadat er een formeel re-integratietraject is doorlopen en beëindigd.

De beslissing van definitieve arbeidsongeschiktheid dient aangegeven te worden op het formulier van re-integratiebeoordeling (FRB). Een formulier op basis van gezondheidsbeoordeling is niet langer mogelijk.

Hierbij een bondig overzicht van de beslissingen die een arbeidsgeneesheer kan maken naar aanleiding van een re-integratietraject in jouw onderneming:

 

Kan de werknemer het overeengekomen werk hervatten op korte termijn?

Kan de werknemer aangepast werk uitvoeren in jouw bedrijf? (= re-integratie)

Medische overmacht mogelijk?

1

Ja

Ja

Neen

2

Ja

Neen

Neen

3

Neen

Ja

Ja

4

Neen

Neen

Ja

5

Een re-integratietraject is niet gewenst.

 

Beslissing 3 en beslissing 4 kunnen dus leiden tot de vaststelling van medische overmacht. Bij Beslissing 3 dien je als werkgever een gemotiveerd verslag op te maken waarom je geen aangepast werk en re-integratieplan kan voorzien. Of de werknemer kan zelf beslissen het re-integratieplan niet te aanvaarden.

Feit 4: minstens 30 uur outplacement bij ontslag door medische overmacht

Als je dus ontslag omwille van medische overmacht kan inroepen als werkgever, dan heb je de plicht outplacementbegeleiding aan te bieden. Als erkend outplacementbureau helpen we bedrijven en ondernemingen met de administratie en opvolging van dit traject.

Als werkgever dien je de ontslagen werknemer een outplacementtraject aan te bieden vanminstens 30 uur, ter waarde van €1.800 (pp en excl. Btw).

Feit 5: outplacement moet schriftelijk én binnen 15 dagen aan de ontslagen werknemer voorgesteld worden

De werkgever dient het outplacementaanbod binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk over te brengen. Dit aanbod moet voldoen aan bepaalde kwaliteitseisen en op maat van de werknemer zijn gezondheidsproblematiek. 

Als erkend bureau hebben we heel wat jaren ervaring met outplacement. Bespaar je dus papierwerk en extra kosten door een goede partner te kiezen!

Vervolgens Na ontvangst van het outplacementvoorstel heeft de ex-werknemer 4 weken tijd om op jouw aanbod schriftelijk te reageren of hij of zij dit wil aanvaarden of niet. Gaat de ontslagen medewerker akkoord met je aanbod voorstel? Dan moet hij of zij binnen de 3 maanden van start gaan met de outplacementbegeleiding. Anders vervalt zijn recht op outplacement.

Feit 6: een ontslagen medewerker kan outplacement opnieuw aanwenden zelfs na het vinden van een nieuwe job

Ook dit is waar. Stel: de ex-werknemer verliest zijn nieuwe job binnen de 3 maanden na indiensttreding. Dan kan hij of zij een hervatting vragen van de outplacementbegeleiding. De resterende uren van het outplacement worden dan alsnog afgewerkt. De begeleiding loopt sowieso af bij het verstrijken van een periode van 6 maanden na start van de outplacement.

Professionele outplacementbegeleiding

Outplacement heeft als doel om je (ex-)werknemer te helpen een nieuwe job te vinden. Bij ontslag omwille van medische overmacht houden we rekening met de nieuwe, fysieke uitdagingen van de medewerker. Deze outplacementbegeleiding voorzien we dus volledig op maat van je ex-werknemer. Alleen dan vind je een goed resultaat voor iedereen!

Onze outplacement coaches hebben veel ervaring met het begeleiden van ontslagen medewerkers. Bovendien voldoen we als erkend bureau aan alle reglementaire vereisten en ontzorgen we jou volledig van alle administratie!

Terug naar overzicht Volgend artikel