28 octobre 2020

Outplacement en cas de force majeure médicale

L’outplacement consiste à accompagner un travailleur licencié dans sa recherche d’un nouvel emploi. L’employeur a le devoir de le proposer dans certaines situations. Depuis 2019, le reclassement professionnel est également obligatoire si vous rompez un contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Coup d’œil sur certaines choses à savoir !

Outplacement en cas de force majeure médicale

En tant qu’employeur, vous êtes depuis longtemps obligé de proposer un trajet d’outplacement aux travailleurs que vous démettez de leurs fonctions. Citons les collaborateurs licenciés âgés de 45 ans ou plus (avec au moins un an d’ancienneté) ou ceux dont le délai de préavis ou de rupture est d’au moins 30 semaines. 

L’outplacement est aussi obligatoire en cas de licenciement pour cause de force majeure médicale. Faites appel à une agence agréée comme Itzu Career dans ce cadre.

Info n° 1 : l’incapacité permanente de travail d’un collaborateur est déterminée par le médecin du travail

Tout à fait. La force majeure médicale ne peut être invoquée que si un médecin a établi que le travailleur est définitivement inapte au travail pour le travail convenu.

Il revient aussi au médecin du travail de décider si le collaborateur peut bénéficier d’un travail adapté ou non. Si c’est le cas, mais que vous n’avez pas de travail adapté pour lui dans votre entreprise, vous devez rédiger un rapport motivé au moment du licenciement et proposer une aide au reclassement.

Info n° 2 : l’outplacement est obligatoire en cas de licenciement pour cause de force majeure médicale

Absolument. En cas de licenciement pour cause de force majeure médicale, l’employeur ne doit pas tenir compte des indemnités de rupture ni du délai de préavis. Il est toutefois dans l’obligation de proposer un trajet d’outplacement au travailleur.

Notez cependant que cette règle est soumise à 3 exceptions :

  1. si votre travailleur invoque lui-même la force majeure médicale, ou si vous vous mettez d’accord, vous n’êtes plus tenu de proposer un reclassement ;

  2. si les deux parties (employeur et travailleur) décident d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale ;

  3. si le secteur/fonds sectoriel de sécurité d’existence prévoit, dans le cadre d’une CCT, un accompagnement équivalent vers un nouvel emploi, l’employeur n’est pas tenu de proposer un reclassement.

Info n° 3 : le travailleur doit suivre un trajet de réintégration avant d’être licencié pour cause de force majeure médicale

Le médecin du travail a établi que le collaborateur était définitivement inapte au travail ? Vous ne pouvez pas pour autant le licencier pour force majeure médicale immédiatement. Vous devez attendre qu’il ait suivi et terminé un trajet formel de réintégration.

La décision d’incapacité de travail définitive doit figurer sur le formulaire d’évaluation de la réintégration. Il n’est plus possible d’introduire un formulaire basé sur une évaluation de la santé.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des décisions qu’un médecin du travail peut prendre à la suite d’un trajet de réintégration dans votre entreprise :

 

Le travailleur peut-il reprendre le travail convenu à court terme ?

Le travailleur peut-il effectuer un travail adapté dans votre entreprise ? (= réintégration)

Force majeure médicale possible ?

1

Oui

Oui

Non

2

Oui

Non

Non

3

Non

Oui

Oui

4

Non

Non

Oui

5

Un trajet de réintégration n’est pas souhaité.

 

Les décisions 3 et 4 peuvent donc conduire à l’établissement de la force majeure médicale. En ce qui concerne la décision 3, vous devez, en tant qu’employeur, établir un rapport motivé expliquant pourquoi vous ne pouvez pas proposer de travail adapté ni de plan de réinsertion. Le travailleur peut également refuser lui-même le plan de réintégration.

Info n° 4 : le travailleur doit suivre au moins 30 heures d’outplacement en cas de licenciement pour cause de force majeure médicale

Vous souhaitez invoquer le licenciement pour cause de force majeure médicale ? Vous avez l’obligation de proposer une aide au reclassement. En tant qu’agence d’outplacement reconnue, nous aidons les entreprises à gérer l’administration et le suivi de ce trajet.

En votre qualité d’employeur, vous devez proposer au travailleur congédié un parcours d’outplacement d’au moins 30 heures d’une valeur de 1 800 € (p.p. et hors TVA).

Info n° 5 : l’outplacement doit être proposé au travailleur licencié par écrit et dans un délai de 15 jours

L’employeur doit communiquer l’offre de reclassement par écrit dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat de travail. Cette offre doit répondre à certaines exigences de qualité et être adaptée aux problèmes de santé du travailleur. 

En tant qu’agence agréée, nous avons de nombreuses années d’expérience en matière d’outplacement. Épargnez-vous une charge administrative et des frais supplémentaires en choisissant un partenaire compétent !

Après avoir reçu la proposition d’outplacement, l’ancien travailleur dispose de 4 semaines pour y répondre par écrit, qu’il l’accepte ou non. S’il l’accepte, il doit commencer son parcours de reclassement dans les 3 mois. Dans le cas contraire, il perd son droit à l’outplacement.

Info n° 6 : un travailleur licencié peut profiter de l’outplacement même après avoir trouvé un nouvel emploi

C’est vrai. Si le travailleur perd son nouvel emploi dans les trois mois qui suivent son entrée en service, par exemple, il peut demander à reprendre son parcours d’outplacement. Il peut ainsi liquider les heures restantes de son programme. Dans tous les cas, le reclassement prend fin 6 mois après avoir commencé.

Parcours d’outplacement professionnel

L’objectif de l’outplacement est d’aider votre (ancien) travailleur à trouver un nouvel emploi. En cas de licenciement pour cause de force majeure médicale, nous prenons en compte les nouveaux défis physiques du collaborateur. Ce parcours de reclassement professionnel est donc parfaitement adapté à ses besoins. Résultat : tout le monde y trouve son compte !

Nos coaches en outplacement possèdent une riche expérience en matière d’accompagnement de collaborateurs licenciés. De plus, en tant qu’agence reconnue, nous nous conformons à toutes les exigences réglementaires et vous déchargeons de la charge administrative !

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